A EMPRESA PODE DEMITIR O TRABALHADOR QUE SE RECUSA A TOMAR VACINA CONTRA COVID-19 SOB A ALEGAÇÃO DE JUSTA CAUSA?

Conheça sobre o que a lei fala sobre a empresa demitir  quem se recusa a tomar a vacina contra a Covid-19. Neste artigo você vai encontrar:

1. CONSIDERAÇÕES GERAIS
2. HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA DE ACORDO COM A LEI
3. JUDICIÁRIO COMEÇOU A DECIDIR SOBRE O TEMA
4. PONDERAÇÕES NECESSÁRIAS AO EMPREGADO, EMPREGADOR E JUDICIÁRIO
4.1. VACINAÇÃO COMPULSÓRIA X OBRIGATÓRIA
4.2. CURIOSIDADE

1.      Considerações gerais

Periodicamente o mundo é assolado por pandemias e muitas doenças transmissíveis acabam ganhando combates em massa por meio das vacinas, todavia, inicialmente esses esforços para reduzir as mortes é visto com natural desconfiança, afinal de contas, o novo sempre possui o poder de causar tal cautela, tanto que o Brasil, em especial, chegou ao ponto de, no ano de 1904 cravar na sua história o que se chamou de “revolta da vacina” visto que o sanitarista Osvaldo Cruz visava erradicar a febre amarela, a peste bubônica e a varíola e encontrou na vacinação obrigatória uma das formas de fazer prosperar seus esforços.

Embora no início do século XX o Brasil tenha feito uma lei para obrigar a vacinação da população, a Constituição Federal é a mãe das leis e como o Brasil demonstra  diuturnamente focar mais na criação de novas leis que propriamente respeitar as que já existem, devemos ponderar que a atual Constituição (em vigor desde 1988) GARANTE COMO SENDO INVIOLÁVEL O DIREITO AO PRÓPRIO CORPO, então, ao menos com base na maior lei que o país possui, em teoria, a vacinação não seria obrigatória, afinal de contas, o uso correto dos EPIs evita a contaminação de forma eficaz, afinal de contas, se não fosse assim todos os trabalhadores nos “hospitais COVID” já estariam mortos, todavia, certamente o judiciário decidirá pela obrigatoriedade da vacinação e para tanto fará uso da alta abstração teórica de que o interesse público prevalece sobre o privado.

2.      Hipóteses de justa causa de acordo com a lei

A demissão por justa causa é a possibilidade que o empregador tem de demitir um empregado caso ele tenha cometido alguma falta considerada grave, nos termos da lei, ou seja, tem que ser o que está previsto no art. 482 da CLT e ponto final! Nessa modalidade de demissão o empregado perde o direito de receber quase todos os direitos existentes em uma rescisão sem justa causa (aviso prévio, FGTS +40%, seguro desemprego, etc.).

Vejamos o que diz o art. 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Conforme observado supra, permitir que algo seja injetado em seu corpo não é hipótese de justa causa.

3.      Judiciário começou a decidir sobre o tema

Atualmente, muito se discute sobre a demissão por justa causa dos trabalhadores que não se vacinarem contra o COVID-19, sobretudo porque, embora a recusa à vacinação não esteja nas hipóteses de justa causa previstas na legislação trabalhista, diversos tribunais têm decidido pela regularidade dessa prática, ao visualizarem a recusa do trabalhador como atitude de risco para com a sua saúde e a dos demais colegas de trabalho.

Na verdade, a ausência de uma regulamentação específica para o assunto tem colocado em pauta o direito de escolha do trabalhador e a segurança da coletividade, prevalecendo na atualidade a tese de que as empresas podem exigir a vacinação do obreiro para manutenção do vínculo de trabalho, conforme se vê da decisão proferida pela 13ª Turma do TRT da 2ª Região nos autos do processo de nº 1000122-24.2021.5.02.0472.

4.      Ponderações necessárias ao empregado, empregador e judiciário

A tese que vem se dissipando no judiciário a favor da vacinação compulsória é a de que a recusa de um não vacinado colocaria em risco de contágio os demais trabalhadores, fato este que equivocadamente atrairia o uso da rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, c, CLT), todavia, essa teses se mostra completamente errada pelas seguintes razões: 1 – os EPIs são suficiente a proteger as pessoas, tanto que os profissionais da enfermagem que os usaram corretamente não foram contaminados, nem com a COVID, nem com as demais doenças infecto contagiosas que continuam a existir, inclusive H1N1, etc; 2 – se a vacina é eficaz, então para os temerosos em serem contaminados pela COVID, bastaria se vacinar e essa chuva de narrativas cairia por terra, afinal de contas, de acordo com suas próprias teses, estariam protegidos!

4.1.  Vacinação compulsória x obrigatória

Pontuamos que não podemos confundir vacinação compulsória com obrigatória, pois em uma o cidadão tomaria querendo ou não, mas na outra a recusa é possível, mas existem consequências, tais quais, não poder se deslocar para lugares em que potencialmente a doença possa se alastrar em razão de um contágio assintomático.

De qualquer modo, é recomendável que haja diálogo antes de medidas mais definitivas e drásticas, especialmente se esta for a primeira recusa e o trabalhador em questão tiver um histórico bom na empresa, ademais, tendo em vista que as VACINAS CAUSAM REAÇÕES NO CORPO, caso o trabalhador demonstre formalmente (por meio de testados/laudos) que a vacinação é desaconselhada, seja por deficiência imunológica, tratamento pelo qual esteja passando, etc. a justa causa certamente será afastada, pois na medicina o tratamento não pode trazer um risco maior que a própria doença, afinal de contas, a vida é o maior direito que possuímos (Art. 5º, CF/88)!

4.2.  Curiosidade

Por qual razão os países que produzem as vacinas estão mais preocupados com a venda que com a vacinação do seu próprio povo? Antes de responder, pergunte para você mesmo: caso só tivesse a cura de uma determinada doença mortal para uma única família, salvaria a sua ou a do vizinho?

O que move o mundo não são as respostas, mas sim as perguntas!!!

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