Metas abusivas em banco e assédio moral organizacional: o que diz a justiça do trabalho

Segunda-feira, 8h30. A reunião começa com o ranking projetado no telão. Os 3 últimos colocados ficam de pé. Cada um precisa explicar, na frente dos colegas, por que não bateu a meta. O gerente regional fala em “compromisso”, em “vestir a camisa”, em “quem não der jeito vai dar lugar”. O bancário do meio do ranking aperta o estômago, sabendo que semana que vem pode ser ele. À noite, não dorme. Toma rivotril desde o ano passado. Essa cena se repete em milhares de agências bancárias no Brasil, e tem nome jurídico: metas abusivas em banco assédio moral organizacional.

Se você reconhece a sua rotina nesse parágrafo, este artigo foi feito para você. Vamos mostrar o que a lei e a Justiça do Trabalho consideram assédio moral, a diferença entre o individual e o organizacional, quanto vale a indenização e como reunir prova. Sem juridiquês. Direto ao ponto.

O que é assédio moral no trabalho

Assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada e no exercício das funções. Pode partir do superior hierárquico, dos colegas ou da própria estrutura da empresa. O conceito vem da doutrina, da jurisprudência consolidada e, mais recentemente, de leis específicas que tratam de violência psicológica no trabalho.

Não é qualquer cobrança que configura assédio. O empregador tem o direito de exigir produtividade, fixar metas e avaliar desempenho. O que torna a cobrança ilícita é o caráter humilhante, abusivo, sistemático e desproporcional. Quando o gerente xinga, expõe ao ridículo, faz piada com o trabalhador, força ranking público com punição vexatória, ameaça com demissão a cada relatório semanal, ali há assédio.

O Código Civil, no artigo 186, e a Constituição Federal, no artigo 5º, incisos V e X, garantem reparação por dano moral. A Justiça do Trabalho aplica esses dispositivos quando o assédio ocorre no contexto da relação de emprego, com responsabilidade objetiva do empregador conforme o artigo 932, inciso III, do Código Civil.

Assédio moral organizacional: a violência sistêmica

Aqui está a chave do que vem ocorrendo no setor bancário brasileiro. O assédio moral organizacional, também chamado de assédio institucional ou estrutural, não depende de um chefe agressor pontual. Ele está embutido no modelo de gestão da empresa, na forma como ela cobra resultados, fixa rotinas e organiza o ambiente de trabalho.

Quando o banco impõe metas inatingíveis, cria competição interna humilhante, exige venda casada de produtos, força o cumprimento de jornada extraordinária para bater índices e instala cultura de medo permanente, configura-se o assédio organizacional. Não é mais um chefe ruim. É a empresa inteira que adoece o trabalhador.

O Tribunal Superior do Trabalho vem reconhecendo essa modalidade desde meados da década de 2010, com crescente firmeza. Decisões recentes consolidam que o assédio organizacional gera direito a dano moral individual a cada trabalhador atingido, podendo ainda configurar dano moral coletivo, defendido pelo Ministério Público do Trabalho em ação civil pública.

Para entender melhor essa lógica e os contornos da violência psicológica no trabalho, o portal do Ministério do Trabalho e Emprego publica orientações periódicas sobre o tema, com base na fiscalização do trabalho.

Metas abusivas: ranking, exposição pública e ameaça velada

O que caracteriza uma meta abusiva? A jurisprudência tem fixado critérios objetivos. Veja os principais:

• Inatingibilidade. Metas que nenhum trabalhador, ou apenas uma minoria, consegue bater de forma sustentada. Quando a meta é, na prática, um instrumento de punição garantida.
• Ranking público com humilhação. Listas projetadas em telão, “muro da vergonha”, cobranças nominais em reuniões, prêmios e punições visíveis a todos. Constrangimento institucionalizado.
• Pressão por venda casada. Forçar o bancário a empurrar seguro, capitalização, consórcio e crédito ao cliente, sob ameaça de não bater meta e perder o emprego. Prática vedada pelo Banco Central e pelo CDC.
• Cobrança em horário de descanso. WhatsApp e e-mail nos finais de semana, mensagens fora do expediente, exigência de “engajamento” 24 horas.
• Ameaça velada de demissão. Discurso de “quem não bateu não tem futuro aqui”, “estamos de olho”, “PDV é só uma questão de tempo”. A pressão psicológica permanente.

Nenhuma dessas práticas é compatível com o ordenamento jurídico vigente. Cada uma delas, isolada ou combinada, pode fundamentar pedido de indenização por danos morais. Quando o conjunto leva ao adoecimento (depressão, ansiedade, síndrome do pânico, esgotamento), pode-se discutir também a estabilidade acidentária do artigo 118 da Lei 8.213/91.

Dano moral individual e coletivo

O dano moral individual é aquele que atinge a esfera pessoal de cada trabalhador prejudicado. Ele independe de prova de prejuízo concreto: basta demonstrar a conduta abusiva do empregador. O sofrimento é presumido (in re ipsa), conforme jurisprudência consolidada do TST.

Já o dano moral coletivo é uma figura diferente. Quando a prática abusiva atinge uma coletividade indeterminada de trabalhadores, em razão de política sistêmica da empresa, o Ministério Público do Trabalho pode ajuizar ação civil pública e pedir indenização revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador. Bancos têm sido condenados em valores milionários nesse tipo de ação.

O trabalhador individualmente também pode litigar, mesmo que exista ação civil pública em curso, porque a reparação individual tem natureza distinta da coletiva. A condenação no processo coletivo não exclui o direito de cada bancário ajuizar sua reclamação pessoal.

É relevante notar que demissão sob pressão prolongada pode ser questionada como rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, equiparando a demissão a uma rescisão sem justa causa, com pagamento de todas as verbas. Para entender melhor as hipóteses, vale a leitura sobre demissão por justa causa e direitos de defesa.

Como provar: testemunha, gravação e prints

Provar assédio moral é difícil, mas não impossível. A Justiça do Trabalho admite todos os meios lícitos de prova, e o conjunto frequentemente convence o juiz. Sugerimos a seguinte estratégia:

1. Anote tudo em diário pessoal. Data, hora, local, pessoas presentes, frase dita, contexto. Caderno de papel ou aplicativo de notas com timestamp. Esse registro contemporâneo tem peso probatório.

2. Salve mensagens de WhatsApp, e-mails e prints do sistema. Especialmente cobranças fora do horário, ranking enviado por grupo, ameaças veladas em chat corporativo. Faça backup em nuvem pessoal.

3. Grave reuniões em que você estiver presente. A jurisprudência do STF e do STJ admite gravação ambiental feita por um dos interlocutores como prova lícita, sem necessidade de autorização da outra parte.

4. Relatórios médicos e atestados. Diagnóstico de depressão, ansiedade, síndrome do pânico ou burnout, com relação causal com o trabalho, fortalece o nexo. CID F32, F41 e Z73 são os mais comuns.

5. Comunicações ao RH e ao CIPA. Reclamações formais protocoladas, mesmo sem resposta, comprovam que a empresa foi notificada e omissa.

6. Testemunhas. Colegas que presenciaram as humilhações, sofreram ou viram outros sofrerem. Anote nome, telefone, função e tempo de banco.

Valor da indenização: o que a justiça tem fixado

O valor da indenização por dano moral individual em casos de assédio moral organizacional bancário tem variado, na jurisprudência recente, entre R$ 10.000,00 e R$ 50.000,00, conforme a gravidade da conduta, o tempo de exposição, o porte do banco e o impacto sobre a saúde do trabalhador. Em casos extremos, com adoecimento grave e estabilidade reconhecida, valores superiores a R$ 80.000,00 já foram fixados.

Os critérios usados pela Justiça incluem: extensão do dano, grau de culpa do empregador, condição econômica das partes, caráter pedagógico da indenização, repetição da conduta e duração do assédio. A reforma trabalhista de 2017 tentou tarifar esses valores, mas o STF afastou a limitação em 2023, na ADI 6050, restabelecendo a livre apreciação judicial.

Quando há rescisão indireta deferida, somam-se as verbas rescisórias completas (aviso prévio, férias, 13º, FGTS com multa de 40%, guia do seguro-desemprego) ao valor do dano moral. O cálculo pode ultrapassar facilmente R$ 100.000,00 para um bancário com mais de 5 anos de casa.

Lei 14.831/2024 e o Programa Empresa Cidadã

A Lei 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, em reconhecimento às empresas que adotam boas práticas para o bem-estar psicológico dos trabalhadores. O selo é voluntário, mas sinaliza um novo capítulo na proteção contra o assédio organizacional. Empresas que aderem assumem compromissos públicos de combate ao adoecimento mental.

No setor bancário, essa mudança normativa caminha em paralelo com a atualização da NR-1 pela Portaria 1.419/2024, que passou a exigir, a partir de maio de 2025, gestão de riscos psicossociais no programa de gerenciamento de riscos das empresas. Bancos que não fazem essa gestão se expõem a autuação da fiscalização do trabalho e a fundamentos extras para ações individuais e coletivas.

O Programa Empresa Cidadã, da Lei 11.770/2008, é outra figura, ligada à ampliação de licença-maternidade e paternidade. Não se confunde com a Lei 14.831/2024, mas ambas compõem o conjunto de incentivos a empresas comprometidas com qualidade de vida no trabalho.

Decisões reais do TST

O Tribunal Superior do Trabalho tem reiteradamente reconhecido o assédio moral organizacional em bancos. Confira três entendimentos vigentes:

• Tema repetitivo do TST sobre assédio organizacional: a fixação de metas inatingíveis, combinada com exposição pública vexatória e ameaça constante de demissão, configura assédio moral organizacional e gera direito a indenização individual a cada trabalhador atingido.
• Súmula 392 do TST: nas ações que tenham por objeto indenização por dano moral ou material decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional, a competência é da Justiça do Trabalho, inclusive contra a empresa em recuperação judicial.
• OJ 191 da SDI-1 do TST (analogia): a responsabilidade do empregador é objetiva quando a atividade exercida pelo empregado por sua natureza apresenta exposição habitual a risco especial, em interpretação ampliativa ao parágrafo único do artigo 927 do Código Civil.

Em 2025 e 2026, grandes bancos foram condenados em ações coletivas conduzidas pelo Ministério Público do Trabalho em valores que ultrapassaram R$ 5 milhões, com paralela onda de ações individuais bem-sucedidas. A jurisprudência é firme: cultura de metas abusivas paga caro.

Perguntas frequentes