Você foi contratado “por experiência”, te disseram que era “só 90 dias”, mas o tempo passou e a empresa continua te chamando. Ou então te avisaram que o contrato era “por safra”, “por obra”, “temporário”, e agora você não sabe se vale o mesmo da CLT. Pior: desconfia que a empresa só usa esse contrato para te pagar menos quando dispensar. Calma. Esse texto é pra você entender, em linguagem direta, o que diz a lei, quando o contrato é válido e quando ele é nulo — e, principalmente, o que muda no seu bolso quando o pacto vira indeterminado. Neste artigo, você vai entender, em linguagem direta, tudo sobre contrato por prazo determinado modalidades e nulidade — desde a base legal até como agir hoje.
Neste artigo voce vai encontrar:
- O que e contrato por prazo determinado (art. 443 §2º CLT) — e por que ele e EXCECAO
- Modalidades e prazos (tabela comparativa)
- Regras de prorrogacao (art. 451 CLT)
- Intervalo entre contratos (art. 452 CLT + Portaria MTP 671/2021)
- Sinais de contrato disfarcado: checklist de nulidade
- Quando o contrato vira indeterminado (e o que muda no seu bolso)
- O que a Justica vem decidindo (2024-2025)
- Proximos passos: o que fazer se voce desconfia de fraude
- Perguntas frequentes (FAQ)
O que é contrato por prazo determinado (art. 443 §2º CLT) — e por que ele é EXCEÇÃO
Primeiro, entenda a regra básica. No Brasil, o contrato de trabalho padrão é por prazo indeterminado. Ou seja, você é contratado sem data pra acabar, e só termina quando uma das partes decide encerrar. Esse é o modelo que mais protege o trabalhador.
Mas a CLT permite, em situações específicas, contratos com data pra acabar. É o que o artigo 443, §2º, da CLT chama de contrato por prazo determinado. Porém, atenção: ele é exceção, não regra. Só pode ser usado em três hipóteses:
- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (por exemplo, montagem de um stand de feira que dura 30 dias).
- Atividades empresariais de caráter transitório (a empresa abriu só pra atender a demanda do Natal, por exemplo).
- Contrato de experiência, que serve pra empresa e trabalhador se conhecerem.
Ou seja, se a empresa te contrata por prazo determinado fora dessas hipóteses, o contrato é nulo e passa a ser considerado indeterminado desde o primeiro dia. Esse detalhe muda tudo — e você vai entender melhor mais pra frente.
Fique atento: contrato por prazo determinado não é “preferência da empresa”. É uma exceção com requisitos legais. Sem requisito, sem contrato determinado.
Modalidades e prazos (tabela comparativa)
Existem cinco modalidades principais. Cada uma tem uma lei própria e prazos diferentes. Veja na tabela abaixo:
| Modalidade | Base legal | Prazo máximo | Prorrogação |
|---|---|---|---|
| Experiência | Art. 445, parágrafo único, CLT | 90 dias | 1 vez (dentro dos 90 dias) |
| Prazo determinado comum | Art. 445 CLT | 2 anos | 1 vez (dentro dos 2 anos) |
| Safra | Lei 5.889/1973 (rural) | Duração do ciclo da cultura | Não se aplica — termina com a safra |
| Obra certa | Lei 2.959/1956 | Duração da obra | Termina com a obra |
| Temporário | Lei 6.019/1974 | 180 dias + 90 dias | Empresa de trabalho temporário; três partes |
Vamos ao detalhe de cada uma. Antes, porém, um aviso: contrato temporário da Lei 6.019/74 é diferente. Ele tem três partes: você, a empresa de trabalho temporário (que te contrata) e a empresa tomadora (onde você vai prestar serviço). Já as outras modalidades são bilaterais: você e o empregador direto.
Contrato de experiência (90 dias)
É o mais comum. Serve pra empresa avaliar se você se adapta e pra você avaliar se o serviço te serve. O prazo máximo é 90 dias, contados em dias corridos (não em meses). Ou seja, pode ser 45+45, 60+30, 30+60. O que não pode é ultrapassar 90 dias no total, somando todas as prorrogações.
Prazo determinado comum (2 anos)
Aqui o limite é dois anos. Mas, atenção, ele só vale nas duas primeiras hipóteses do art. 443 §2º (serviço transitório ou atividade empresarial transitória). Por exemplo: empresa que abre filial provisória pra atender festa junina ou copa do mundo.
Contrato de safra (Lei 5.889/73)
É o contrato do trabalhador rural que atua em serviço sazonal: plantio, colheita, poda. Termina junto com o ciclo da cultura. Tem direito a indenização de 1/12 da remuneração mensal por mês trabalhado, mais FGTS e demais verbas.
Contrato por obra certa (Lei 2.959/56)
É usado na construção civil. O contrato termina quando a obra acaba (ou a etapa contratada). Por exemplo: você é contratado pra fazer o acabamento de um prédio. Quando o acabamento termina, o contrato termina junto.
Contrato temporário (Lei 6.019/74)
Só pode ser feito por uma empresa de trabalho temporário (ETT), nunca diretamente pela tomadora. Serve pra duas situações: necessidade transitória de substituição de pessoal permanente (ex: substituir empregada em licença-maternidade) ou demanda complementar de serviços (ex: pico de vendas em dezembro). O prazo é de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias.
Regras de prorrogação (art. 451 CLT)
Essa parte é essencial. O artigo 451 da CLT diz que o contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma única vez. Se for prorrogado duas vezes ou mais, ele vira automaticamente contrato por prazo indeterminado. Ou seja, você passa a ter todos os direitos da dispensa sem justa causa.
Armadilha comum: a empresa faz contrato de 45 dias, prorroga pra mais 45, depois “renova” por mais 30 dias. Errado. Essa “renovação” é a segunda prorrogação. Resultado: o contrato é indeterminado desde o início.
Além disso, a prorrogação precisa ser expressa, ou seja, por escrito, antes do vencimento. Se o prazo termina e você continua trabalhando sem documento novo, isso é o que a doutrina chama de “prorrogação tácita”. E ela também converte o contrato em indeterminado. O TST tem decisão expressa nesse sentido: contrato de experiência sem cláusula de prorrogação formal é convertido em pacto por prazo indeterminado.
Intervalo entre contratos (art. 452 CLT + Portaria MTP 671/2021)
Agora, outro ponto que muita gente não sabe. O artigo 452 da CLT diz que o trabalhador só pode ser contratado novamente por prazo determinado, pelo mesmo empregador, após 6 meses do fim do contrato anterior. Antes desse prazo, presume-se fraude e o contrato é considerado por prazo indeterminado.
Porém, há exceção. Se a expiração do contrato anterior se deu em razão de término normal (e não por dispensa antecipada) e se a natureza do serviço justifica a nova contratação curta, o intervalo pode ser menor. Mas a empresa precisa provar isso.
Além disso, a Portaria MTP 671/2021 reforçou: recontratar em menos de 90 dias gera presunção de fraude, sobretudo nos contratos de experiência. Ou seja, se você foi dispensado em janeiro e contratado de novo em março “por experiência”, o contrato é nulo.
Embora, em outubro de 2025, a SDC do TST tenha decidido que é válido novo contrato de experiência após 12 meses da rescisão anterior, desde que via acordo coletivo e com justificativa. Ou seja, a regra geral continua sendo: experiência para a mesma função na mesma empresa, em curto prazo, é fraude.
Sinais de contrato disfarçado: checklist de nulidade
Como saber se o seu contrato é nulo? Use este checklist. Se você marcar pelo menos UM dos itens, já existe risco de fraude. Se marcar dois ou mais, procure um advogado.
CHECKLIST — sinais de nulidade do contrato:
- Função permanente da empresa, mas disfarçada de “transitória”. Por exemplo: você é vendedor de uma loja que sempre teve vendedores. Não tem nada de transitório.
- Experiência para a mesma função que você já exerceu antes na mesma empresa. Se você já foi avaliado, não tem o que experimentar de novo.
- Várias prorrogações tácitas (sem termo aditivo escrito). O contrato venceu e você continuou trabalhando “no automático”.
- Contrato de safra fora do ciclo sazonal ou em atividade não rural.
- Recontratação em menos de 90 dias (Portaria MTP 671/2021) ou menos de 6 meses (art. 452 CLT) por experiência.
- Contrato “temporário” feito direto com a tomadora, sem empresa de trabalho temporário no meio.
- Contrato de experiência maior que 90 dias ou com mais de uma prorrogação.
Por exemplo, o caso emblemático julgado pela 3ª Turma do TST: um colhedor de laranjas foi dispensado e, logo em seguida, recontratado “por experiência” pra mesma função. O TST anulou o contrato e reconheceu vínculo por prazo indeterminado desde o início. Resultado: a empresa pagou todas as verbas da dispensa sem justa causa.
Quando o contrato vira indeterminado (e o que muda no seu bolso)
Esta é a parte que você mais precisa entender. Quando o contrato por prazo determinado é nulo ou é convertido em indeterminado, você passa a ter direito a tudo da dispensa sem justa causa. Olha o que muda:
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Direitos garantidos com a conversão:
- Aviso prévio proporcional (30 dias + 3 dias por ano trabalhado, até 90 dias).
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além dos depósitos mensais.
- Saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais com 1/3.
- Seguro-desemprego, se você atender aos requisitos de tempo de carteira assinada.
- Liberação integral do FGTS (código 01 de saque).
- Direito a reflexos sobre horas extras, noturno, comissões e outras verbas habitualmente pagas.
Por outro lado, no contrato por prazo determinado regular (sem nulidade), os direitos são mais limitados: você não tem aviso prévio (porque já sabia da data do fim), não tem multa de 40% do FGTS (em regra, salvo rescisão antecipada — tema do próximo artigo da série) e não tem seguro-desemprego.
Ou seja, a diferença de dinheiro entre um contrato e outro pode ser de milhares de reais. Por isso a empresa tenta tanto enquadrar o contrato como determinado, mesmo quando não deveria.
O que a Justiça vem decidindo (2024-2025)
Pra fechar a explicação, veja o que os tribunais têm dito recentemente:
1) SDC do TST (outubro de 2025) — validou novo contrato de experiência após 12 meses da rescisão anterior, em situação específica de acordo coletivo. Ou seja, o intervalo precisa ser longo e a justificativa robusta. [Migalhas, 10/2025]
2) ConJur (outubro de 2025) — reforçou que acordo permite novo contrato de experiência um ano depois da rescisão, desde que respeitada a finalidade da experimentação. [ConJur, 31/10/2025]
3) 3ª Turma do TST (leading case) — anulou contrato de experiência firmado logo após dispensa do colhedor de laranjas pela mesma função. Reconheceu fraude e converteu em contrato por prazo indeterminado desde o início. [Migalhas, leading case]
4) ConJur (junho de 2025) — alertou empresas sobre o risco jurídico da recontratação rápida: presunção de fraude e responsabilização pelos direitos integrais. [ConJur, 21/06/2025]
5) TST (decisão oficial) — contrato de experiência sem cláusula expressa de prorrogação foi convertido em pacto por prazo indeterminado. Ou seja, a prorrogação tácita não vale; precisa ser escrita. [TST oficial]
Próximos passos: o que fazer se você desconfia de fraude
Se, depois de ler tudo isso, você desconfia que o seu contrato por prazo determinado tem irregularidade, siga estes passos:
- Junte os documentos: cópia do contrato, eventuais aditivos de prorrogação, holerites, CTPS digital, conversas de WhatsApp com o RH ou supervisor.
- Anote as datas: data de admissão, data prevista pra fim do contrato, data de cada prorrogação, data da dispensa (se já ocorreu).
- Documente a função real: o que você de fato fazia? Era a mesma função de outros colegas com contrato indeterminado? Tira print do organograma, salva e-mails.
- Liste os reflexos: você fazia hora extra? Trabalhava em horário noturno? Recebia comissão? Tudo isso entra na conta da conversão.
- Procure um advogado trabalhista de confiança antes de assinar qualquer termo de quitação. Lembre-se: o prazo pra entrar com ação trabalhista é de 2 anos a contar do fim do contrato.
Dica de ouro:
Não assine “termo de quitação geral” sem antes auditar o contrato. Muita empresa coloca esse termo no fim do contrato por prazo determinado pra te impedir de reclamar depois. Em juízo, esses termos costumam cair — mas é melhor nem assinar.
Se você quer entender o seu caso, fale com a MWBC Advocacia. Você manda os documentos, a gente avalia a viabilidade e te explica em português claro o que pode ser feito.
Perguntas frequentes (FAQ)
Quais são as modalidades de contrato por prazo determinado na CLT?
São cinco principais: contrato de experiência (art. 445, parágrafo único, CLT, até 90 dias); contrato por prazo determinado comum (art. 445, até 2 anos); contrato de safra (Lei 5.889/73, trabalhador rural sazonal); contrato por obra certa (Lei 2.959/56, construção civil); e contrato temporário (Lei 6.019/74, via empresa de trabalho temporário). Cada uma tem requisitos e prazos próprios.
Qual o prazo máximo do contrato de experiência?
O prazo máximo é de 90 dias, contados em dias corridos. Você pode ter um contrato de 90 dias direto ou dividir em duas etapas (por exemplo, 45+45 ou 60+30). Porém, somando tudo, não pode passar de 90 dias. Se passar, o contrato vira automaticamente por prazo indeterminado.
Quantas vezes o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado?
Apenas uma vez, segundo o artigo 451 da CLT. Se houver mais de uma prorrogação, mesmo que dentro do prazo máximo, o contrato é convertido em prazo indeterminado. Além disso, a prorrogação precisa ser expressa, ou seja, por escrito, e feita antes do vencimento do prazo anterior.
O contrato de experiência pode virar contrato por prazo indeterminado?
Sim. Isso acontece em várias situações: quando passa dos 90 dias, quando há mais de uma prorrogação, quando a prorrogação é tácita (sem documento escrito), quando você é contratado por experiência pra mesma função que já exercia na empresa, ou quando o contrato não tem cláusula expressa de prorrogação. Em qualquer dessas hipóteses, você passa a ter todos os direitos da dispensa sem justa causa.
Quanto tempo precisa ter entre um contrato por prazo determinado e outro?
A regra geral do artigo 452 da CLT é de 6 meses. Antes desse prazo, presume-se fraude. Além disso, a Portaria MTP 671/2021 reforça que recontratar em menos de 90 dias gera presunção de fraude, sobretudo em contratos de experiência. A SDC do TST tem decisão mais recente (outubro de 2025) validando intervalo de 12 meses em situações específicas via acordo coletivo.
Posso ser contratado por experiência para a mesma função que já exerci antes na empresa?
Em regra, não. O contrato de experiência serve pra empresa e empregado se conhecerem. Se você já exerceu a função antes, não há o que experimentar. O TST tem julgados firmes nesse sentido, como o caso emblemático do colhedor de laranjas: o contrato é anulado e convertido em prazo indeterminado desde o início. Resultado: você tem direito a todas as verbas da dispensa sem justa causa.
O que é o contrato de safra e quem pode ser contratado por essa modalidade?
Contrato de safra é o contrato do trabalhador rural que atua em serviço sazonal, como plantio, colheita e poda. Está previsto na Lei 5.889/73. O contrato dura o tempo do ciclo da cultura e termina junto com a safra. O trabalhador tem direito a indenização de 1/12 da remuneração mensal por mês trabalhado, além de FGTS, férias proporcionais com 1/3 e 13º proporcional. Se o contrato for usado fora do ciclo sazonal ou em atividade não rural, é nulo.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui consulta a um advogado. Cada caso tem detalhes próprios que precisam ser analisados individualmente. Se você quer entender melhor o seu contrato, fale com a MWBC Advocacia pelo WhatsApp.