Licença-maternidade de 120 dias + 60 dias da Empresa Cidadã: como funciona (art. 392 CLT e Lei 11.770/2008)

O teste deu positivo. Você sentou na cama, respirou fundo, olhou pro teto. Veio o sorriso. E veio também aquela apreensão silenciosa: e o trabalho? Quantos dias eu tenho de licença? O salário cai inteiro? Vou poder ficar com meu bebê pelo menos os primeiros meses? E se a empresa me chamar antes? E se demitirem na volta?

Essas perguntas são justas e têm resposta clara na lei. Este artigo foi feito para mães trabalhadoras, gestantes, adotantes e profissionais que precisam entender, sem juridiquês, como funciona a licença-maternidade 120 dias, quando dá pra estender para 180 pelo Programa Empresa Cidadã, e o que muda para empregada CLT, MEI e contribuinte individual.

Base legal: Constituição, CLT e Lei 11.770/2008

A licença-maternidade não é um favor da empresa nem uma cortesia do INSS. É direito constitucional. O artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal garante à trabalhadora urbana e rural a licença remunerada de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A CLT, no artigo 392, repete e regulamenta a mesma garantia.

Esse período de 120 dias pode começar entre 28 dias antes do parto e o próprio dia do nascimento, conforme atestado médico. Na prática, a maior parte das gestantes opta por iniciar a licença mais perto da data prevista, justamente para passar mais tempo com o bebê depois do nascimento. A escolha é da trabalhadora, não da empresa.

Durante a licença, o contrato fica suspenso, mas os direitos seguem correndo: tempo de serviço para férias, 13º proporcional, FGTS de 8% sobre o benefício e estabilidade até 5 meses após o parto, conforme o artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e a Súmula 244 do TST. Você pode ler o artigo 392 da CLT no Planalto.

Empresa Cidadã: como chegar aos 180 dias

A Lei 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã. Ele permite à empresa aderente prorrogar a licença-maternidade por mais 60 dias, totalizando 180 dias de licença. Em troca, a empresa abate o valor pago no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica, dentro do regime do lucro real. Você pode conferir a íntegra da Lei 11.770/2008 no Planalto.

O ponto que muita gente esquece: a prorrogação não é automática. Para ter direito aos 60 dias extras, a trabalhadora precisa requerer por escrito até o final do primeiro mês após o parto. Esse pedido pode ser feito por e-mail corporativo, formulário do RH ou protocolo físico, mas sempre com cópia para você. Sem o pedido formal, a empresa pode negar a prorrogação mesmo sendo aderente ao programa.

Durante os 60 dias adicionais, a empresa paga o salário integral. A trabalhadora não pode exercer atividade remunerada nesse período, nem manter a criança em creche durante o expediente que ainda corresponderia. Em julho de 2025, a Terceira Turma do TST manteve condenação a uma instituição financeira que negou a prorrogação a uma analista, sob fundamento genérico, e foi obrigada a pagar os 60 dias com reflexos em férias, 13º e FGTS.

Parto antecipado, natimorto e aborto não criminoso

Nem toda gestação termina como o esperado. A lei reconhece três situações específicas, todas previstas no artigo 392 da CLT e na Súmula 244 do TST:

1. Parto antecipado. Mesmo prematuro, garante os 120 dias completos de licença. Não há redução proporcional pelo fato de o bebê ter nascido antes do tempo previsto. Em alguns casos, a Justiça tem reconhecido prorrogação adicional para acompanhar a internação do prematuro em UTI neonatal.

2. Natimorto. Quando o bebê falece durante o parto ou pouco antes, a mãe mantém o direito aos 120 dias integrais de licença. A Súmula 244 do TST confirma que a proteção continua e a estabilidade dos 5 meses pós-parto também.

3. Aborto espontâneo ou terapêutico. A trabalhadora tem direito a 2 semanas de repouso remunerado, mediante atestado médico, conforme o artigo 395 da CLT. Não há cobrança de carência e o emprego é mantido. Casos de aborto não criminoso (estupro ou risco de morte da gestante) seguem a mesma regra.

Salário-maternidade: quem paga e quanto recebe

Para a empregada CLT, o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa, que depois compensa o valor na guia do INSS. O valor corresponde ao salário integral do mês, incluindo médias de horas extras habituais, adicional noturno, comissões e demais parcelas variáveis dos últimos 6 meses. Nada de pagar apenas o básico. Esse é um erro comum que aparece nos contracheques e gera diferença a cobrar nos últimos 5 anos.

Para empregada doméstica e trabalhadora avulsa, o pagamento é feito diretamente pelo INSS, mediante requerimento administrativo no portal Meu INSS. O valor segue o salário-de-contribuição médio dos últimos 12 meses, respeitado o teto do RGPS. A carência exigida é de 10 contribuições, conforme o artigo 25, III, da Lei 8.213/91.

Há ainda direito a manter convênio médico, vale-alimentação, vale-transporte e demais benefícios contratuais durante toda a licença, salvo previsão expressa em contrato ou norma coletiva em sentido contrário. Cortar benefícios na licença sem justificativa é prática discriminatória, vedada pela Lei 9.029/1995.

MEI, autônoma e contribuinte individual

A trabalhadora que recolhe como MEI, contribuinte individual ou facultativa também tem direito ao salário-maternidade. O ponto crítico é a carência: são exigidas 10 contribuições mensais para o INSS antes do parto. Quem está em dia paga R$ 6,75 a R$ 67,50 por mês como MEI e tem cobertura completa.

O valor pago corresponde a 1/12 da soma dos 12 últimos salários-de-contribuição, com piso de um salário mínimo. Para a MEI que contribui apenas pela alíquota simplificada (5% do mínimo), o benefício costuma ser exatamente um salário mínimo. Vale a pena, durante a gestação, considerar a contribuição complementar de 15% sobre valor maior, para elevar o salário-de-contribuição.

O requerimento é feito no Meu INSS, com apresentação de certidão de nascimento ou atestado médico, conforme o caso. O pagamento começa em até 45 dias. Se houver negativa indevida do INSS, cabe ação previdenciária, com possibilidade de pagamento retroativo desde a data do parto.

Mãe adotante e guarda judicial

A Lei 12.873/2013 equiparou completamente a mãe adotante à mãe biológica. Hoje, quem adota criança de qualquer idade tem direito a 120 dias de licença-maternidade, com o mesmo salário integral e a mesma possibilidade de prorrogação por 60 dias dentro do Empresa Cidadã. Antes da lei, havia graduação por idade da criança adotada, o que gerava desigualdade absurda.

O início da licença ocorre na data do termo de guarda judicial para fins de adoção ou na data da sentença de adoção. Basta protocolar cópia do documento no RH, com requerimento por escrito. Em casos de adoção conjunta por casal, apenas um dos adotantes pode tirar a licença-maternidade, mas o outro tem direito à licença-paternidade nos termos da Lei 13.257/2016 e do Empresa Cidadã.

Para mães solo, sejam biológicas ou adotantes, vale conferir se a empresa adere ao Empresa Cidadã, porque os 60 dias extras fazem grande diferença na rotina de cuidados e adaptação inicial da criança ao novo lar.

Retorno ao trabalho e estabilidade

A volta ao trabalho costuma ser o momento mais delicado. A trabalhadora tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme o artigo 10, II, “b”, do ADCT. Demissão sem justa causa nesse período é nula e gera direito à reintegração ou, na recusa da empresa, indenização equivalente a todo o período de estabilidade, mais reflexos. Você pode ler mais sobre estabilidade da gestante no nosso blog.

Outro direito que precisa ser respeitado é a pausa para amamentação prevista no artigo 396 da CLT: duas pausas de 30 minutos por jornada, até a criança completar 6 meses. Muita empresa pressiona a mãe a abrir mão da pausa, mas o direito é da criança, indisponível. Tratamos disso em detalhes em outro artigo do blog.

Se houve descumprimento e a empresa demitiu durante a estabilidade ou no retorno imediato, vale revisar tudo: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias, 13º, salário-maternidade pago abaixo do devido, plano de saúde cortado. Veja como conferir o que foi pago em nosso guia de verbas rescisórias. Vale também conferir, em caso de carteira não anotada durante parte do contrato, os direitos do trabalhador sem carteira assinada.

Perguntas frequentes